פבר
23

אופציות לעובדים

image

בשני העשורים אחרונים גדל השימוש שעושים עסקים וחברות במנגנונים אלטרנטיביים לתגמול עובדים, כלומר שאינם שכר עבודה, עמלה או בונוס. פרקטיקה זו נפוצה בעיקר בחברות הייטק וחברות הזנק (Startups) כאשר מנגנון התגמול האלטרנטיבי השכיח ביותר הוא הענקת אופציות למניות החברה לעובדים.

 

מהי אופציה ולמי זה כדאי?

 

אופציה היא זכות לרכוש מניות של החברה בתנאים מסוימים שנקבעים בהסכם בין החברה לבין מקבל האופציה.

מבחינת החברה היתרונות המרכזיים הם היכולת לתגמל את העובד ללא הצורך להוציא כסף מקופת המזומנים, שיקולים מיסוי (שיפורטו בהמשך) וכן היות האופציות תמריץ משמעותי לעובדים אשר רותם אותם להיות שותפים אמיתיים לאינטרסים של החברה.

העובד מצידו יכול להנות מעליית שוויה של החברה (אם כי גם נושא בסיכון) וכן זכאי להטבות מיסוי בהתאם לסוג האופציה שהוענקה לו

 

מיסוי אופציות וההטבות הקיימות בחוק

 

נקודת המוצא של דיני המס במערכת היחסים שבין עובד למעביד הינה שכל הטבה הניתנת לעובד מהמעביד בין אם בכסף או בשווה כסף הינה הכנסת עבודה (או כפי שהיא נקראת בשפה המיסויית הכנסה פרותית) וככזו תמוסה לפי מדרגות המס השולי של העובד, אשר נכון להיום יכולות להגיע אף לשיעור של 50%.

על אף האמור לעיל פקודת מס הכנסה כוללת מספר מסלולי מס מוטבים כל עוד הענקת האופציות נעשית בהתאם להוראות סעיף 102 לפקודה. במסגרת סעיף זה יש למעשה 3 מסלולים אפשריים:

 

1. מסלול עם נאמן – אשר מתפצל לשני מסלולים:

1.1. מסלול רווח הון.

1.2. מסלול פרותי/הכנסת עבודה.

2. מסלול ללא נאמן.

 

בהתאם לבחירת המסלול נקבעות ההוראות המתייחסות לסיווג ההטבה כהכנסת עבודה או רווח הון, מועד החיוב במס, חיוב הפקדת האופציות בידי נאמן, אפשרות התרת הוצאה למעביד, תקופת חסימה מינימאלית ועוד.

כמו כן ניתן להעניק לעובד עד (לא כולל) 10% מהון החברה היות שמעבר לכך מקבל ההטבה נחשב בעל שליטה והוא לא זכאי להטבות המיסויות של סעיף זה.

להלן טבלה אשר מרכזת את עיקרי הדברים (עבור חברה שמניותיה והאופציות שלה אינן סחירות):

 

הקריטריון מסלול הוני עם נאמן מסלול פירותי עם נאמן מסלול ללא נאמן
מועד אירוע המס המוקדם מבין העברת המניה לעובד או מכירתה ע"י הנאמן המוקדם מבין העברת המניה לעובד או מכירתה ע"י הנאמן במועד מכירת המניה בפועל (לא ההמרה למניה)
סיווג ההטבה רווח הון (25%) הכנסת עבודה (מס שולי עד 50%) הכנסת עבודה (מס שולי עד 50%)
תקופת חסימה מינימאלית 24 חודש 12 חודש לא קיימת
חבות בביטוח לאומי לא קיים קיים קיים
הכרה כהוצאה למעביד אינה מותרת מותרת בגובה הכנסת העבודה לא מותרת

 

לאחר בחירת המסלול הרצוי בהתאם למציאת האיזון הנכון בין האינטרסים של החברה לאינטרסים של העובד יש לפעול בכמה מסלולים אופרטיביים על מנת להעניק לעובדים את האופציות בהתאם להוראות החוק. בשלב זה על החברה לקחת בחשבון כי הליכה במסלול עם נאמן תגרור עמה עלות שנתית של כ- 2,500 ש"ח כתשלום לנאמן.

 

ראשית יש לערוך תוכנית אופציות אשר תהווה את המסגרת המשפטית באמצעותה יוענקו האופציות לכלל עובדי החברה ואשר תכלול את כל התנאים ומגבלות אשר יחולו על הענקה זו, לרבות בכל הנוגע לתקופת ההבשלה (Vesting) של האופציות, מחיר המימוש של האופציה, פקיעת האופציות במקרים מסוימים כגון פיטורים, מיזוג הנפקה. וכן יש לפעול על מנת לאשר את התוכנית ברשות המיסים, אשר בודקת כי תנאי התוכנית עומדים בדרישות החוק.

 

שנית יש להתקשר עם נאמן לתוכנית האופציות אשר יחזיק בנאמנות באופציות בתקופת החסימה הרלוונטית בהתאם למסלול שנבחר ע"י החברה (בין 12 ל- 24 חודשים). על-פי החוק כל רו"ח או עו"ד שאינו בעל שליטה בחברה ו/או מקבל אופציות בהתאם לתוכנית יכול לשמש כנאמן, אולם בפועל ישנם חברות המתמחות בזה (לרוב חברות בנות של בתי ההשקעות המובילים בארץ) אשר יספקו את שירותי הנאמנות בתמורה לכמה אלפי שקלם בודדים בשנה.

לבסוף בגין כל הענקה של אופציות לעובד מומלץ לערוך הסכם אופציות פרטני אשר יתאים את ההענקה לעובד הספציפי ויגדר ויתחם את מערכת היחסים בין עובד לחברה בנוגע לאופציות המוענקות. מובן שכל הענקה כאמור צריכה להיות מאושרת בדירקטוריון החברה ומדווחת לנאמן על תוכנית האופציות.

למשרדנו ניסיון נרחב בעריכת תוכניות אופציה ותכנון וביצוע מנגנוני תגמול לעובדים אחרים (לרבות RS, RSU, ESPP (. וכן קשרים ענפים עם חברות הנאמנות השונות המאפשרים לנו "לתפור" עבור כל חברה את מנגנון התגמול המיטבי עבור ועבור עובדיה.

רשתות חברתיות